En las empresas familiares, después de mucho tiempo de buen funcionamiento, siempre llega una pregunta cuando el que la dirige ya empieza a pensar en el retiro. Esta pregunta es: “¿Quién tomará las riendas de la empresa?”.
La salida del líder de la empresa familiar tiene un impacto enorme tanto para su familia, como para los empleados y cualquiera que tenga alguna relación de negocios con la empresa; más aún si la empresa tuvo un gran crecimiento cuando esta persona estuvo a cargo. Esto siempre causa presión sobre los que pudiesen remplazarlo.
En primera instancia el familiar en proceso de retiro puede suponer que su hijo o hija sería quien ocupe su lugar, o puede considere la opción de dividir las responsabilidades entre todos los miembros de la familia.
Sin embargo, puede darse el caso de que su elección de sucesor no desee ocupar su lugar, que su familia no lo apoye con la idea de dividirse las actividades o que el puesto lo quiera ocupar más de una persona, causando conflictos.
También se debe evaluar si el sucesor está preparado con las habilidades y conocimientos adecuados, y si los demás familiares están igualmente calificados, o si es preferible buscar a un sucesor profesional que le rinda cuentas a la familia, pero con suficiente independencia para liderar el negocio.
Para muchos de los dueños de empresas familiares, es difícil alejarse de la operación del negocio por el miedo a perder el control o a que su sucesor no sea capaz de dirigir la empresa; sin embargo, la sucesión es algo fundamental para la permanencia de la empresa, por lo que considerar la creación de un plan de sucesión con tiempo es un factor clave para que esta ocurra sin tantas complicaciones. Esta sucesión no ocurre de manera espontánea, ni tampoco es el resultado de una decisión sencilla, sino que surge como consecuencia de un trabajo colectivo, estructurado y adecuadamente planeado.
La llegada de una nueva generación incrementa la potencialidad de la organización debido a la incursión de nuevos sistemas de gestión de los recursos disponibles, aportando nuevos conocimientos y ajustando los elementos que considere que la antigua generación no consiguió mejorar. También llega con nuevos pensamientos, más actualizados y que con el tiempo, por medio de la experiencia se pueden conseguir resultados que antes no se lograban.
Es importante recordar que la inclusión de esta nueva generación no significa que la anterior generación no aporta o es apartada, sino más bien es necesario de las dos, que ambas generaciones se complementen. La nueva generación deberá aportar la innovación, la aplicación de nuevas tecnologías y nuevos métodos o procesos, además de inyectar energía y renovación a la organización. La primera generación aportará el conocimiento y experiencia combinada, sus relaciones con diferentes actores de la industria y experticia a las nuevas generaciones.
Actualmente muchas de las empresas más grandes del mundo, como lo son Wal-Mart, Ford, Volkswagen y muchas otras, son empresas en donde la familia de los fundadores, después de mucho tiempo, aún cuenta con la mayor parte de las acciones de éstas compañías; y la razón principal por la que aún sean empresas familiares es que piensan a largo plazo y no temen renunciar a los objetivos de ganancias trimestrales para financiar la investigación y el desarrollo para el futuro.
El proceso de sucesión de liderazgo es complejo, sobre todo si se toma en cuenta todo lo que puede causar tanto en lo emocional como en lo profesional. Pero lo más importante es no perder de vista los objetivos fundamentales: que la empresa perdure en el tiempo y que los lazos de la familia se fortalezcan bajo un legado que los vincule
