Con crecientes tendencias laborales que se presentan hoy en día, en algunos mercados se puede empezar a notar cómo se vislumbra la movilidad en la fuerza laboral en un futuro no muy lejano.
Podemos identificar grandes corporaciones que suplen sus necesidades laborales con diferentes tipos de trabajadores, capacitaciones y tecnología. Esto lo logran involucrando al cliente interno y lideres para visualizar el talento desde una perspectiva estratégica, no desde una perspectiva operativa.
En Panamá, aunque los modelos de reclutamiento se mantienen en su mayoría tradicionales, se empieza a ver la tendencia de tener una fuerza de trabajo combinada (tiempo completo, medio tiempo, temporal, expatriados e independientes). Sin embargo, sin importar la fórmula que se utilice para reclutar, hay que considerar que estos colaboradores posean competencias que contemplen nuevas formas de pensamiento y adaptabilidad al cambio.
Acoger una fuerza laboral combinada, puede llevar consigo experimentación y colaboración para caminar de la forma esperada. Con una evaluación continua, encabezada por líderes capaces de manejar eficientemente la diversidad, se podrá tener éxito.
En cuanto al crecimiento de la tecnología en los procesos de Recursos Humanos, todavía existen muchos retos en cuanto al desarrollo y manejo de habilidades blandas. Habrá que ver cómo la inteligencia artificial ayuda a automatizar procesos y tareas, para que los ejecutivos de RH puedan enfocarse en las tareas estratégicas y de máxima rentabilidad de sus posiciones.
Inteligencia Artificial en Recursos Humanos
La inclusión de IA en RH generará, sin duda, cambios en la forma de trabajar. Pero la importancia de RH en el futuro será crucial en una organización. Esto se debe a que la fuerza laboral estará contratada en base al talento en vez de las posiciones. La evolución de las capacidades de pensamiento crítico, educación continua, manejo de gestión de cambio y manejo de tecnologías serán el entorno estratégico RH.
Tener en cuenta la voz de la compañía continuará siendo clave. Deberán encaminar la comunicación a que sea abierta y transparente. Donde los empleados puedan expresarse y tener acceso a los líderes, quienes a su vez deberán utilizar dicha transparencia para reforzar los valores y la cultura de la organización.
Sin embargo, también hay que involucrarse en el sistema educativo. Debemos cultivando alianzas entre empresas e instituciones académicas, ya que el sistema no está produciendo suficiente talento con las competencias que se requieren. Se necesita mayor enfoque en el desarrollo de las habilidades duras y blandas. Las cuales son imperativas para cumplir con las demandas del mercado. Se deben producir ejecutivos con experiencia y mentalidad global para liderar organizaciones.
Se deberá medir cualitativamente el impacto de las asignaciones globales en los individuos y las compañías. Los nuevos entrantes a la fuerza laboral deberán estar menos enfocados en el movimiento vertical. Deberán preocuparse por conseguir una variedad de capacidades y competencias. Reconociendo que el desarrollo de su plan de carrera tendrá un aspecto “zigzag” en vez de linear. En cuanto a la medición del valor de una asignación, se deberá hacer a nivel individual. Enfocándose en destrezas específicas para propósitos y objetivos particulares. Buscando que las experiencias globales ayuden a cultivar liderazgo, mejorar la comunicación, desarrollar empatía y conciencia cultural, y promover la innovación.
Larissa de Brostella
Executive Vice President
